上週，我和一位前公司的同事聊了關於求職的事情。
關於我的同事：
我在2022年7月邀請他加入我的團隊，並一起共事了9個月直到我離職。因為一些原因，他在4個月後也離開了。雖然我們都離職，但關係還是蠻好的。所以當他因為新工作求職的問題找我時，我當然很高興的跟他討論，並給出建議。他是從9月開始求職到現在，雖然他很積極去申請符合他過去經驗和技能的職位。不幸運的是，並沒有收到太多反饋。
例如，他在九月初通過一個求職網站申請了一個保險公司的Recruiter職位，但一直沒有回應。有趣的是，上週他收到了來自這一家公司的LinkedIn信息，詢問他是否對同一職位感興趣。究竟發生了什麼事？是不是有人拒絕了Offer，需要重新招人？ 還是他們的Recruiter漏掉了他一個月前的申請？最後發現原來是後者，笑死！
然而，這確實很常發生。首先，Recruiter實際上僅用6秒來看簡歷。我們都是人，會犯錯的。如果你堅信自己是一個合適的人選但沒有收到反饋，建議你在兩週後再次投遞。
其次，招聘人員更喜歡Direct Sourcing而不是Direct Application。根據我的經驗，我們在Senior職位的招募中傾向於Direct Sourcing，因為候選人的質量要好太多。不幸的是，我們在求職網站上收到的申請中，幾乎有80％與職位無關。例如，如果我們正在招聘Java Programmer，我們收到的簡歷通常是下面的狀況：
– 沒有IT教育背景
– 完全不懂Java
– 履歷中沒有任何IT術語
從我的角度來看，我寧願把時間花在Direct Sourcing上，而不是無止境等待合適的候選人出現。不過不用太擔心，一般我們還是會打開所有申請的。 你可能還會問招聘人員在哪裡進行Direct Sourcing？沒錯，答案就是LinkedIn！我會在之後的文章分享一些使用LinkedIn的技巧。
最後，招募標準不是一成不變，會根據業務需求改變。例如：一開始是想找比較有經驗的候選人，但最後因為預算問題，只能找新鮮人，所以Recruiter會再次回到申請人Pool裡面找合適的人。
今天先到這邊～
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